-
http://datos.bcn.cl/recurso/cl/documento/600854/seccion/akn600854-ds67-po1-ds79-ds96
- bcnres:tieneTipoParticipacion = bcnres:Intervencion
- bcnres:tieneEmisor = http://datos.bcn.cl/recurso/persona/2220
- bcnres:tieneCalidad = http://datos.bcn.cl/recurso/cl/cargo/1
- rdf:type = bcnres:SeccionRecurso
- rdf:type = bcnres:Participacion
- bcnres:tieneReferencia = http://datos.bcn.cl/recurso/persona/3896
- bcnres:tieneReferencia = http://datos.bcn.cl/recurso/persona/934
- bcnres:tieneReferencia = http://datos.bcn.cl/recurso/persona/464
- bcnres:tieneReferencia = http://datos.bcn.cl/recurso/persona/2220
- rdf:value = "
El señor VALENZUELA VALDERRAMA (don Héctor).-
Señor Presidente, contestando derechamente la interesantísima observación formulada por el Honorable colega Tejeda, estoy en condiciones de decirle lo siguiente que, por lo demás, no es ninguna novedad, porque está en el texto mismo del proyecto de ley en debate: "Si el empleador se negare-éste es el caso que Su Señoría plantea- o reincorporar al trabajador dentro del plazo de dos días hábiles, el Juez fijará de oficio o a petición de parte y por vía incidental, la respectiva indemnización, la que no podrá ser inferior a un mes por año de servicios continuos o discontinuos prestados a la misma empresa y fracción no inferior a seis meses."
El señor BASSO.-
No es ése el caso.
La señora LAZO.-
¡No es ése!
El señor VALENZUELA VALDERRAMA (don Héctor).-
Esto significa, primero, que lo que es irrenunciable son los derechos básicos contemplados en la ley y segundo, que fuera de estos derechos básicos, las partes pueden acordar todo lo que quieran lo que necesariamente deberá ser respetado. Vale decir, si lo convenido por las partes es inferior a la que establecen esos derechos básicos, deberá igualarse a éstos.
El señor SILVA ULLOA,-
¿Y si es igual?
El señor VALENZUELA VALDERRAMA (don Héctor).-
Si es igual, rige lo acordado; eso es lo que deberá respetarse, así como deberá respetarse todo lo que sea, superior a tales derechos básicos, porque las partes podrán acordar por sobre ellos todo lo que deseen.
El señor SILVA ULLOA.-
No entiendo nada.
El señor VALENZUELA VALDERRAMA (don Héctor).-
Continuando con el curso de mi exposición, creo que es indispensable considerar que las causales a que se refiere el artículo 2° han sido tomadas, fundamentalmente, de la legislación vigente. Cabe destacar que, en esta materia, el legislador, como es obvio, por lo demás, debe ser extraordinariamente cuidadoso.
Al desaparecer como causal de terminación del contrato de trabajo la sola voluntad del patrón o empleador expresada en el desahucio, en la enumeración taxativa de las causales, debe procederse con criterio justo y realista. Deben, necesariamente, contemplarse causales que si en la legislación actual no están establecidos se debe a que en los casos respectivos los patrones o empleadores han gozado de la más amplia libertad para solucionarlos poniendo término a los contratos de trabajo, amplitud que, amparada por la ley, se ha presentado a abuso y a que se produzcan despidos injustificados, todo lo cual se desea eliminar con esta legislación. Por esta razón se han debido introducir otras causales de terminación del contrato de trabajo.
Los números 9 y 10 del artículo 2º del proyecto establecen que son causales justificadas, -La falta o pérdida de la aptitud profesional del trabajador debidamente comprobada conforme lo dispone el Reglamento de la ley", y 10 las que sean determinadas por las necesidades del funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio."
En esa parte el proyecto no hace sino seguir la corriente generalizada, por la mayoría de los países que han eliminado el despido arbitrario y aceptado la recomendación 119 de la Organización Internacional del Trabajo.
Voy a citar algunos casos. Según la legislación noruega, por ejemplo, todo empleador que despide sin causa justificada a un trabajador que hubiere estado empleado en el mismo establecimiento sin interrupción, durante dos años por lo menos, después de cumplido los 20 años de edad, deberá pagarle una indemnización o reintegrarlo en su trabajo. La causa justificada se define en la legislación noruega, en el artículo 43 de la ley 1956, sobre protección de los trabajadores, como una razón relacionada con las circunstancias de la dirección de la empresa y del trabajador, y se establece que estas disposiciones sean aplicadas por los tribunales ordinarios. Desde 1935 en que fue promulgada dicha ley, en Noruega se han dictado muchos fallos en que se define el carácter de dicha causa justificada. En general puede decirse que cuando se ha procedido a un despido se ha hecho previo examen de la conducta, si es conveniente al buen funcionamiento de la empresa, etcétera. Lo que se considera como causa justificada comprende la racionalización, reducción en el rendimiento de la empresa, 'as faltas a la disciplina, la negligencia -extráñense los Honorables colegas- la vejez, frecuentes ausencias y, en ciertos casos, la enfermedad. En la República Federal Alemana se define el despido socialmente e injustificado como "todo despido no basado en razones relacionadas con la persona o la conducta del trabajador o en exigencias urgentes para el funcionamiento de la empresa que impida la continuación de su empleo en ella". De acuerdo con la jurisprudencia de los tribunales alemanes las razones relacionadas con la persona o la conducta del trabajador podrían ser, textualmente, falta de capacidad física o mental, falta de aptitud o incapacidad de adquirir conocimientos especiales para un empleo determinado, determinados casos de enfermedad. Motivos relacionado con la conducta del trabajador pudieran comprender la mala conducta, la negligencia, el hecho de no ser digno de confianza, etcétera. Finalmente, las razones basadas en las exigencias urgentes del funcionamiento de la empresa, son, por ejemplo, la falta de pedidos o de materia prima, la escasez de carbón o electricidad, las medidas de racionalización, los cambios en los métodos de producción, el cierre de departamentos, etcétera. Esto aparece, señor Presidente en el informe VII (1) de la cuadragésima sexta reunión de la Organización Internacional del Trabajo del año 1962 y están contempladas en el séptimo punto del Orden del Día.
En Francia, para mirar un cuadro más general, la terminación abusiva de la relación del trabajo por una de las partes, puede dar lugar a una indemnización por daños y perjuicios. A falta de una definición legal de lo que es un despido abusivo, los tribunales han establecido una serie de precedentes relativos a lo que es un despido injustificado y a las razones que justifican un despido. Entre éstas se comprenden la reducción del personal como consecuencia de la reorganización del establecimiento, el cierre de la empresa, la falta grave de conducta, la ineptitud profesional, la enfermedad prolongada, etcétera.
En Holanda, en virtud del artículo 1639 del Código Civil de ese país, puede concederse al trabajador una indemnización por daños y perjuicios, si fuera despedido en forma, a todas luces, injustificada. Según el respectivo precepto, puede considerarse...
El señor SILVA ULLOA.-
¿Se trata de legislación vigente?
El señor VALENZUELA VALDERRAMA (don Héctor).-
Está vigente, señor Diputado.
El señor SILVA ULLOA.-
Pero ¿de qué año?
El señor VALENZUELA VALDERRAMA (don Héctor).-
...manifiestamente injustificado el despido si no se dan razones o se da un pretexto o una razón falsa, o si a consecuencia del despido para el trabajador superan las ventajas de dicho despido para el empleador, o si el trabajador es despedido contraviniéndose disposiciones legales o costumbres relativas a la composición del personal o a normas de antigüedad, y si no existe un motivo grave para no cumplir dichas normas.
"
- bcnres:esParteDe = http://datos.bcn.cl/recurso/cl/documento/600854/seccion/akn600854-ds67-po1-ds79
- bcnres:esParteDe = http://datos.bcn.cl/recurso/cl/documento/600854