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El señor GAZMURI.-
Señor Presidente , este artículo se discutió bastante en la Comisión. Y sólo quiero expresar lo siguiente.
Es claro que la legislación del trabajo protege la maternidad, a través de distintos instrumentos. Incluso, su principal resguardo, los descansos pre y postnatal, es de costo fiscal y no de los empresarios; o sea, la sociedad se hace cargo de esa protección. Y se agrega el fuero maternal.
Considero esencial mantener esos avances en nuestra legislación laboral, porque implican la cautela de derechos muy fundamentales y de valores acerca de los cuales todos nos declaramos interesados en promover.
Hemos estado discutiendo aquí el proyecto sobre filiación, y nadie ha dejado de hacer una afirmación de los valores de la familia, y por tanto, de la maternidad.
En eso somos siempre unánimes.
Pero me llama mucho la atención que cuando se trata de proteger concretamente esos derechos empiezan las discrepancias.
No es la primera discusión que hemos tenido al respecto. En materia de descanso dominical, por ejemplo, en el Senado anterior tuvimos larguísimos debates. Y sucede que muchos de quienes hacen más cuestión de la familia promueven regímenes de trabajo donde casi se imposibilita a millones de chilenos compartir familiarmente el domingo. Eso ha ocurrido aquí. Y en la Comisión respectiva también surgió la idea de que, de no establecerse excepciones -y es siempre el argumento-, finalmente la protección va en contra de los trabajadores (en este caso, de las trabajadoras).
Porque a veces existe otra diferencia de fondo entre nosotros: para algunos, en general, la legislación laboral casi no debería existir y habría que dejar todas estas cuestiones al libre juego del mercado. Pero, desgraciada o felizmente, en el país hay una tradición de protección a los derechos del trabajo que considero indispensable fortalecer y no debilitar, de manera particular los de trabajadoras que, además, van a ser madres. Por lo tanto, pienso que la protección a la maternidad resulta fundamental; no se debe retroceder en lo que el país ya ha avanzado, y creo que es un avance civilizador.
¿Qué ocurre? La práctica va demostrando que muchos empleadores, para eludir las eventuales incomodidades -porque lo son, más que costos- que presenta la protección a la maternidad (ella no es de cargo del empleador, sino del Estado y la sociedad), como la posible contratación de gente que haga los reemplazos en los períodos pre y posnatales, etcétera, están utilizando el artilugio de exigir como condición para la contratación del empleo el test de embarazo, lo que claramente va en contra del espíritu y letra de la ley. En general, las denuncias no se refieren a empresas -y lo vimos en la Comisión- que contratan mujeres para labores pesadas o que no puedan realizarse durante el embarazo, porque normalmente no postulan a éstas. Los testimonios que se presentaron en la Comisión aluden a empresarios del comercio, y no en cuanto a que se esté contratando a mujeres para laborar en los piques del carbón, porque no se ha hecho nunca -además, van quedando muy pocos-, o en las galerías de Sewell. No hubo ninguna denuncia de ese tipo, sino que provinieron de sectores de servicios donde el trabajo es completamente compatible con grados razonables de embarazo.
Quise hacer este alegato porque lo considero muy central. Y es necesario establecer la prohibición completa, porque existen muchos empresarios -no todos- que son "artistas" en el resquicio de la ley laboral. Lo vemos todo el tiempo con la sobreutilización del contrato de temporeros para trabajos permanentes, o en la discontinuidad de los 11 meses de trabajos permanentes, pero con contratos temporales, para no incurrir en derechos que garantizan el descanso, las vacaciones y demás.
Por ello, en este aspecto debemos ser claros y no establecer resquicios por la vía de incorporar excepciones. Y, por otra parte, de producirse abusos, el Código del Trabajo estatuye que pueden corregirse por la vía de la mera aplicación de la ley y, por tanto, los empleadores están resguardados por sus eventuales abusos con normas muy precisas que en ese caso dispone el referido código laboral.
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