. "DOCUMENTOS DE LA CUENTA"^^ . "[6] Disponible en: http://www.brreg.no/ (Diciembre 2010)."^^ . "[9] Disponible en: http://www.corporategovernanceboard.se/about-the-board/swedish-self-regulation/stock-exchange-committee (Diciembre 2010)."^^ . . . "[3] Ib\u00EDdem."^^ . "[1] ESTUDIO ONU"^^ . . . . . . . . . . "[7] Disponible en: http://web.rollins.edu/~ddavison/Davison_ComparativeAffirmAction.pdf (Diciembre 2010)."^^ . . . " PROYECTO INICIADO EN MOCI\u00D3N DE LAS DIPUTADAS SE\u00D1ORAS TURRES, CICARDINI, HOFFMANN, MOLINA, NOGUEIRA, PROVOSTE, SABAT Y SEP\u00DALVEDA, Y DE LOS DIPUTADOS SE\u00D1ORES HASB\u00DAN Y TRISOTTI, QUE \u201CMODIFICA LA LEY N\u00B0 18.046, SOBRE SOCIEDADES AN\u00D3NIMAS, PARA EXIGIR UNA CUOTA DE PARTICIPACI\u00D3N DE MUJERES EN LOS GOBIERNOS CORPORATIVOS\u201D. (BOLET\u00CDN N\u00B0 9554-07)"^^ . . . "[8] Disponible en: http://www.sweden.se/upload/Sweden_se/english/factsheets/SI/SI_FS8_Gender%20equality/FS8-Gender-equality-in-Sweden-low-resolution.pdf (Diciembre 2010)."^^ . " \u00A0Proyecto iniciado en moci\u00F3n de las diputadas se\u00F1oras Turres , Cicardini , Hoffmann , Molina , Nogueira , Provoste , Sabat y Sep\u00FAlveda , y de los diputados se\u00F1ores Hasb\u00FAn y Trisotti , que \u201CModifica la ley N\u00B0 18.046, sobre Sociedades An\u00F3nimas, para exigir una cuota de participaci\u00F3n de mujeres en los gobiernos corporativos\u201D. (bolet\u00EDn N\u00B0 9554-07)\n \n \n1. Introducci\u00F3n \nLa incorporaci\u00F3n de la mujer al mercado laboral ha demandado a los Estados la modificaci\u00F3n de pol\u00EDticas y medidas destinadas a terminar con la desigualdad por raz\u00F3n del sexo. Todas ellas, se han dirigido a fomentar una participaci\u00F3n m\u00E1s equitativa entre hombres y mujeres a los mercados de trabajo, como asimismo a reducir las cargas del cuidado de la familia para mantener y aumentar su tasa de participaci\u00F3n. \nUna reciente publicaci\u00F3n de la Organizaci\u00F3n Internacional del Trabajo (OIT), Women in labour markets: Measuring progress and identifying, se\u00F1ala que la tasa de participaci\u00F3n femenina a nivel mundial aument\u00F3 de 50,2% a 51,7% entre 1980 y 2009, mientras que la tasa de participaci\u00F3n masculina baj\u00F3 de 82,0% a 77,7%, dando como resultado una disminuci\u00F3n en la brecha de g\u00E9nero en la tasa de participaci\u00F3n de 32 a 26 puntos porcentuales.\n \nSin embargo, a pesar que se ha incrementado la participaci\u00F3n femenina en el mercado laboral, todav\u00EDa persisten para las trabajadoras problemas como las brechas salariales o las dificultades en la promoci\u00F3n y el ascenso. \u201CPero donde se manifiesta con mayor elocuencia la brecha de g\u00E9nero es en los procesos de toma de decisiones, particularmente en el \u00E1rea pol\u00EDtica y econ\u00F3mica. En estas esferas, la presencia y participaci\u00F3n de las mujeres sigue siendo extremadamente baja [\u2026] lo que no s\u00F3lo limita las posibilidades de desarrollo integral de las mujeres, sino que afecta la calidad de nuestra democracia\u201D.[1] \nAs\u00ED, en diversos pa\u00EDses se ha iniciado el debate respecto de las reformas de los gobiernos corporativos para incorporar mujeres a consejos de administraci\u00F3n con poca o nula representaci\u00F3n femenina. Los argumentos empleados con mayor frecuencia enfatizan el papel que juega la diversidad de los administradores para un mejor funcionamiento del consejo que se traduce, a su vez, en un mejor desempe\u00F1o para las compa\u00F1\u00EDas. \nPero, a\u00FAn cuando el debate sobre el aumento del n\u00FAmero de mujeres en los consejos directivos se produce en casi todos los pa\u00EDses del mundo, las diferentes percepciones y experiencias pueden indicar tambi\u00E9n que no hay una \u00FAnica soluci\u00F3n para aumentar el n\u00FAmero de mujeres en las juntas directivas; de esta forma, es importante entender y respetar el contexto en que este debate tiene lugar. \n2. Participaci\u00F3n Femenina en Gobiernos Corporativos\n \nLa participaci\u00F3n de mujeres en altos cargos directivos, principalmente en las juntas directivas o gobiernos corporativos de grandes empresas, ha sido objeto de regulaci\u00F3n s\u00F3lo en algunos pa\u00EDses europeos, concretamente, en Noruega, Suecia y Espa\u00F1a.\n \nSe observa que s\u00F3lo en el caso noruego existe una cuota m\u00EDnima de un cuarenta por ciento de participaci\u00F3n femenina establecida por ley, con sanciones que pueden llegar a la disoluci\u00F3n de la empresa. En el caso de Suecia y Espa\u00F1a, a pesar de que en este \u00FAltimo existe una ley que establece el deber de procurar la paridad en los gobiernos corporativos, el tema ha sido objeto de autorregulaci\u00F3n, a trav\u00E9s de c\u00F3digos de buenas pr\u00E1cticas que no imponen una cuota m\u00EDnima, ni sanciones espec\u00EDficas.\n \nLeyes de cuotas en los gobiernos corporativos tiene su origen en Noruega en el a\u00F1o 2004, cuando el gobierno le puso un plazo de dos a\u00F1os a las empresas que cotizan en bolsa para que sus directorios tuvieran como m\u00EDnimo 40% de mujeres, bajo sanci\u00F3n de liquidaci\u00F3n de las empresas que no cumplieran[2]. Sin embargo, de acuerdo a los expertos, \u201Cel gobierno noruego estaba interesado en la justicia social, por lo que no sostuvo que poner mujeres en los directorios mejorar\u00EDa el desempe\u00F1o de las firmas o el gobierno corporativo\u201D[3].\n \nPara Ana Bujald\u00F3n , Presidenta de la Federaci\u00F3n Espa\u00F1ola de Mujeres Directivas , Ejecutivas y Profesionales y Empresarias (Fedepe), sin embargo, \u201Csi no existieran las cuotas, el cambio ser\u00EDa lent\u00EDsimo. Y el argumento de que as\u00ED se perjudica la meritocracia \u2013seg\u00FAn Bujald\u00F3n - no tiene sentido porque no hay ninguna empresa que contrate a alguien sin val\u00EDa, sea hombre o mujer\u201D[4].\n \nDe cualquier modo, el modelo noruego ha sido objeto de numerosos estudios de factibilidad en otros pa\u00EDses, principalmente europeos, habi\u00E9ndose consultado algunos de ellos para el desarrollo del presente Proyecto Ley. \n2.1. Marco Regulatorio en el Derecho Comparado\n \n \nNoruega \nLa secci\u00F3n \u00A7 6\u201311.a del Cap\u00EDtulo 6 de la Ley de Sociedades An\u00F3nimas[5] incluy\u00F3, en el a\u00F1o 2003, la obligaci\u00F3n de representatividad femenina en los gobiernos corporativos, estableciendo que los directorios de las sociedades an\u00F3nimas, p\u00FAblicas o privadas, deben estar compuestos en al menos, un 40% por mujeres.\n \nDurante la tramitaci\u00F3n de esta reforma, el gobierno noruego lleg\u00F3 a un acuerdo con las empresas privadas en el sentido de que esta ley no les ser\u00EDa obligatoria si el grado de representaci\u00F3n exigido hab\u00EDa sido logrado voluntariamente para julio de 2005. Como solo el 13,1% de las sociedades an\u00F3nimas privadas hab\u00EDa cumplido, la norma se les hizo exigible a partir de enero de 2006. Para las empresas p\u00FAblicas, la norma entr\u00F3 en vigor y se hizo exigible a partir de enero de 2004.\n \nEn Noruega, el cumplimiento del requisito de representatividad m\u00EDnima femenina se fiscaliza a trav\u00E9s de los controles normales que pesan sobre las sociedades an\u00F3nimas, pero especialmente por el Registro de Comercio Br\u00F8nn\u00F8ysund[6], que deniega solicitudes de registro de nuevas sociedades si \u00E9stas no han acreditado el m\u00EDnimo de participaci\u00F3n de mujeres en el directorio. Sin embargo, el gobierno estableci\u00F3 un plazo perentorio para el cumplimiento de la cuota (el a\u00F1o 2008), despu\u00E9s del cual las empresas que no la cumplan arriesgan sanciones que pueden derivar, incluso, en la disoluci\u00F3n de la empresa, como se\u00F1al\u00E1bamos.\n \n \nSuecia\n \nIncluso antes de que Noruega estableciera cuotas de participaci\u00F3n femenina en los gobiernos corporativos, el gobierno sueco hab\u00EDa anunciado la misma medida si el n\u00FAmero de mujeres en las juntas directivas de sociedades an\u00F3nimas transables en bolsa no se incrementaba desde el 8% al 25% para finales de 2004[7]. Para el a\u00F1o 2006[8] el porcentaje hab\u00EDa aumentado s\u00F3lo al 18%.\n \nA pesar de las numerosas iniciativas de ley e ideas de legislar en tal sentido, en la actualidad, las materias espec\u00EDficas relativas a los gobiernos corporativos en Suecia se encuentran autorreguladas, incluyendo la paridad de sexos en las juntas directivas. \nA partir de la delegaci\u00F3n normativa que hace la Ley de Empresas de 2005, las sociedades an\u00F3nimas que transan en bolsa, a trav\u00E9s del Comit\u00E9 de Gobierno Corporativo, desarrollaron mecanismos de autorregulaci\u00F3n destinados a complementar la legislaci\u00F3n, particularmente a trav\u00E9s de un c\u00F3digo de buenas pr\u00E1cticas para los gobiernos corporativos que fija mayores est\u00E1ndares o m\u00E1s espec\u00EDficos que los contenidos en las leyes de car\u00E1cter general.\n \nAs\u00ED, el C\u00F3digo de Gobierno Corporativo es aplicable a todas las empresas cuyas acciones son transadas dentro de alguna bolsa de comercio en Suecia. De esta forma, las empresas pueden sustraerse de la aplicaci\u00F3n de ciertas reglas, debiendo sustituirlas por soluciones propias y fundamentar la decisi\u00F3n.\n \nRespecto de la representatividad femenina en los gobiernos corporativos de las empresas a las que se les aplica el C\u00F3digo, \u00E9ste se\u00F1ala, en su Regla 4.1, que las empresas deben procurar (\u201Cluchar\u201D) por que exista paridad de sexos en los directorios. \nLa supervisi\u00F3n y emisi\u00F3n de recomendaciones respecto del incumplimiento del C\u00F3digo recae en el Comit\u00E9 del Mercado de Valores de la Industria y el Comercio ( Swedish Industry and Commerce Stock Exchange Committee[9]), que, junto con el Comit\u00E9 de Gobierno Corporativo, es otro de los \u00F3rganos encargados de desarrollar los lineamientos de la Asociaci\u00F3n de Principios Generalmente aceptados en el Mercado de Valores (The Association for Generally Accepted Principles in the Securities Market) .\n \n \nEspa\u00F1a\n \nLa Ley Org\u00E1nica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres regula, en su art\u00EDculo 75, la \u201CParticipaci\u00F3n de las mujeres en los Consejos de administraci\u00F3n de las sociedades mercantiles\u201D. Al respecto, la norma obliga a las sociedades que deben presentar \u201Ccuenta de p\u00E9rdidas y ganancias no abreviada\u201D (contabilidad completa) a procurar incluir en su Consejo de administraci\u00F3n un n\u00FAmero de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de ambos g\u00E9neros en un plazo de ocho a\u00F1os a partir de la entrada en vigor de esta norma. De acuerdo con la ley, esta medida se debe adoptar paulatinamente en la medida en que venza el mandato de los consejeros designados con anterioridad a la vigencia de la misma.\n \nPor orden del Ministerio de Econom\u00EDa y Hacienda, la Comisi\u00F3n Nacional de Mercado de Valores (CNMV), desarroll\u00F3 un C\u00F3digo de Buen Gobierno Corporativo para las sociedades cotizadas que, en su punto 15, recoge la denominada \u201CDiversidad de g\u00E9nero\u201D, se\u00F1alando que \u201Clograr una adecuada diversidad de g\u00E9nero en los Consejos de Administraci\u00F3n no constituye s\u00F3lo un desaf\u00EDo en el plano de la \u00E9tica, de la pol\u00EDtica y de la \u2018responsabilidad social corporativa\u2019; es tambi\u00E9n un objetivo de eficiencia que las sociedades cotizadas deben plantearse, al menos a medio plazo [\u2026]\u201D.[10] \nEl C\u00F3digo considera econ\u00F3micamente irracional desaprovechar el potencial talento empresarial del 51% de la poblaci\u00F3n -las mujeres-, de modo que invita a las sociedades con poca presencia femenina en los consejos de administraci\u00F3n \u201Ca que hagan un esfuerzo deliberado por buscar posibles candidatas cada vez que deba cubrirse alguna vacante en el Consejo, especialmente para puestos de independientes\u201D. \nAhora bien, tal como se\u00F1ala la Asociaci\u00F3n Espa\u00F1ola de Contabilidad y Administraci\u00F3n de Empresas, \u201Clos c\u00F3digos de buen gobierno recogen una serie de recomendaciones precisas y de adopci\u00F3n voluntaria por parte de las empresas emitidas por comisiones especializadas de expertos [\u2026] con el cometido fundamental de estudiar los criterios y pautas a que deben someterse las sociedades en un contexto determinado, y pronunciarse con una serie de recomendaciones que mejoren el comportamiento de las organizaciones [\u2026]\u201D\n \n3. G\u00E9nero y Poder: El Caso de Chile\n \nEl \u00FAltimo Informe de Desarrollo Humano de Chile (2010), elaborado por el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), analiz\u00F3 la conformaci\u00F3n de g\u00E9nero de las esferas p\u00FAblicas en Chile desde 1995 en adelante. De esta forma, se caracterizaron los cambios distributivos en el acceso a cargos de poder entre hombres y mujeres, en los distintos campos o \u00E1mbitos sociales. Dicho informe demuestra, que si bien se han experimentado importantes cambios en la materia, hay diferencias considerables dependiendo del campo social que se observe; adem\u00E1s, esas transformaciones no han tenido la magnitud ni la intensidad deseable respecto de la igualdad entre mujeres y hombres.\n \nEn otras palabras, desde el enfoque normativo del Desarrollo Humano, a Chile le quedan a\u00FAn importantes brechas por cubrir en pos de asegurar un acceso equilibrado a los espacios donde se toman las decisiones que construyen la vida social. \nPara realizar el diagn\u00F3stico de los avances y rezagos en el acceso al poder, el informe se sostiene en el Mapa de G\u00E9nero y Elite, instrumento de an\u00E1lisis que busca entregar una visi\u00F3n panor\u00E1mica y longitudinal de la presencia de hombres y mujeres en los m\u00E1s altos puestos de poder de la sociedad chilena.\n \nEl Mapa de G\u00E9nero y Elite explora cuatro campos de la sociedad chilena, que corresponden a aquellos definidos en el estudio sobre la elite en el Informe sobre Desarrollo Humano en Chile 2004: el campo del poder pol\u00EDtico, el campo del poder econ\u00F3mico, el campo del poder simb\u00F3lico y el campo del poder social. Para la construcci\u00F3n del Mapa se recopil\u00F3 informaci\u00F3n de m\u00E1s de ocho mil cargos vigentes para el a\u00F1o 2009, identificando si eran ocupados por hombres o mujeres; una cantidad similar de cargos fueron analizados para el a\u00F1o 2005 y para 1995, con lo que se logr\u00F3 una aproximaci\u00F3n a la variaci\u00F3n tendencial de la composici\u00F3n de g\u00E9nero en los campos de poder en Chile.\n \nAs\u00ED, se registraron 1.412 mujeres y 6.991 hombres en los m\u00E1s altos puestos de poder en Chile. Estas cifras no pretenden ser exhaustivas, pero sin duda dan cuenta de una distribuci\u00F3n desigual del poder, puesto que las mujeres no superan el 23% de los puestos en ninguno de los campos observados. \nEn el caso particular del poder econ\u00F3mico, el estudio muestra que es en este campo donde existe m\u00E1s baja presencia de mujeres. Considerado en su conjunto, en el poder econ\u00F3mico la presencia de mujeres en los m\u00E1s altos puestos llega a un 5,2% el a\u00F1o 2009; y s\u00F3lo un 3% participa de la propiedad. Estas cifras no s\u00F3lo son preocupantes desde un punto de vista distributivo y de la igualdad de g\u00E9nero, sino que tienen efectos sustantivos en el modo en que se conforma el campo econ\u00F3mico en Chile, pues se constata que las mujeres no est\u00E1n accediendo a las posiciones desde las cuales es posible incidir en la gesti\u00F3n de las empresas, en la generaci\u00F3n de empleo y en la construcci\u00F3n de mercados que brinden a la sociedad bienes y servicios de calidad.\n \nDiversos estudios, con otras muestras de empresas, confirman esta baja representaci\u00F3n femenina en el poder econ\u00F3mico. Seg\u00FAn datos de la Corporaci\u00F3n Humanas (2008), en ninguna empresa del \u00CDndice General del Precio de Acciones (IGPA) hay m\u00E1s de una directora: de los 1.016 directores, s\u00F3lo 19 son mujeres (2%). De las cuarenta principales empresas que se transan en la bolsa (IPSA), s\u00F3lo el 7,5% cuenta con mujeres en su directorio.\n \n \nProyecto de Ley\n \nArt\u00EDculo \u00FAnico. Modif\u00EDquese el art\u00EDculo 31\u00B0 de la Ley 18.046 de la siguiente forma:\n \na) Agr\u00E9guese entre el inciso segundo y tercero el siguiente p\u00E1rrafo: \n\u201CEn el caso de aquellas sociedades que transan valores y manejen un patrimonio burs\u00E1til igual o mayor a 1.500.000 U.F., \u00E9stas deber\u00E1n conformar sus directorios con una cuota m\u00EDnima de un 30% de participaci\u00F3n femenina\u201D. \nb) Art\u00EDculo Transitorio. Las empresas que en virtud de las disposiciones de esta ley, se vean obligadas a hacer cambios en sus directorios, tendr\u00E1n un plazo de dos a\u00F1o para realizar dichas modificaciones contados desde la entrada en vigencia de la presente ley. \n " . . "[10] BLANCO Dopico Mar\u00EDa Isabel HERN\u00C1NDEZ Madrigal M\u00F3nica y AIBAR Guzm\u00E1n Beatriz El buen gobierno corporativo y los requerimientos informativos sobre los sistemas de control interno y riesgos: an\u00E1lisis de la regulaci\u00F3n espa\u00F1ola y portuguesa en relaci\u00F3n a otros referentes Revista de Estudios Polit\u00E9c-nicos 2009 Vol VII n\u00BA 12 pp. 75-97. Disponible en: http://www.scielo.oces.mctes.pt/pdf/tek/n12/n12a06.pdf (Diciembre 2010)."^^ . "[2] Disponible en: http://www.elpais.com.uy/suple/economiaymercado/10/04/19/ecoymer_483140.asp (Diciembre 2010)."^^ . . . . . . . . "[5] Disponible en ingl\u00E9s en: http://www.oslobors.no/ob_eng/obnewsletter/download/20fd77664bccdf3f6b8cb0dc95eeb7bb/file/file/Norwegian%20Public%20Limited%20Liability%20Companies%20Act.pdf (Diciembre 2010)."^^ . . . "[4] Disponible en: http://www.dossierempresarial.com/leernoticia.asp?id=6192 (Diciembre 2010)."^^ . . . . . .