-
http://datos.bcn.cl/recurso/cl/documento/640706/seccion/akn640706-po1-ds3-ds5
- bcnres:tieneTipoParticipacion = bcnres:Intervencion
- bcnres:tieneEmisor = http://datos.bcn.cl/recurso/persona/53
- rdf:type = bcnres:Participacion
- rdf:type = bcnres:SeccionRecurso
- bcnres:tieneCalidad = http://datos.bcn.cl/recurso/cl/cargo/2
- rdf:value = "
La señor MATTHEI.-
Señor Presidente, cuando las empresas sufren una baja fuerte en la demanda de sus productos y servicios, muchas veces, por desgracia, deben reducir los costos para poder sobrevivir. Y una de las formas de hacerlo, desafortunadamente, es desvincular a trabajadores.
Ese es un proceso extremadamente doloroso, tanto para los trabajadores como para sus familias, porque el desempleo, probablemente, es una de las situaciones más angustiosas. Además, cuando él se produce en épocas de dificultades generalizadas de la economía, junto con la pérdida de la fuente de trabajo, sobreviene la angustia de no tener idea cuándo se obtendrá una nueva, ni qué tipo de empleo se obtendrá. Asimismo, en el caso de trabajadores de 45 o más años de edad, se añade la preocupación de ser considerados viejos y por lo mismo no ser contratados en ningún lado.
Entonces, desde el punto de vista de quienes viven de un salario, el desempleo es una condición que debe evitarse a toda costa. Pero también para las empresas es una tragedia, sobre todo en el caso de los trabajadores calificados, pues su desvinculación de ellas o su reemplazo significa perder una buena parte del capital social de las mismas.
Formar un trabajador para que pueda desempeñarse en equipo con los del resto de la empresa, en forma coordinada y con confianza mutua entre dirigentes y subordinados, es algo complejo. Se va perfeccionando por la vía de ceder, aprender a conocerse, respetarse y tener la buena voluntad de sacar adelante la empresa.
Por eso, repito que la desvinculación no solo es una tragedia para los trabajadores, sino, también, para las empresas. En este sentido, me parece que el proyecto pone a disposición de unos y otras interesantes mecanismos para evitarla, reconociendo que las últimas tendrán muchas dificultades para seguir pagando los sueldos, pero evitando la desvinculación, porque -como digo- resulta muy difícil restablecer después las confianzas y el capital humano que se pierde.
Al respecto, quiero destacar dos medidas de las varias que propone la iniciativa.
La primera de ellas se refiere a que los trabajadores afiliados al Seguro Obligatorio de Cesantía -artículo 1° del Título I- van a poder pactar con los empleadores para que, en vez de ser desvinculados de la empresa, tengan la posibilidad de someterse hasta por cinco meses a capacitación. Esta debe ser de común acuerdo y tiene por objeto, ya sea prepararlos para seguir en la misma empresa cuando vengan tiempos mejores y se les pueda pagar el sueldo completo, o, también, para que puedan enfocarla en otras áreas, de manera tal que, si al final efectivamente se produce la desvinculación, el trabajador pueda obtener con mayor facilidad otro empleo o, en forma alternativa, uno mejor pagado.
Ahora, eso requiere el acuerdo entre trabajador y empleador. Es lo primero. Y el sistema consiste en que durante un mes se capacite, con la posibilidad de que el próximo trabaje -o sea, que se intercalen-; después, que lo haga en los dos siguientes, etcétera, hasta completar cinco meses de capacitación.
Durante ese período, se pagará a los trabajadores un monto máximo de 190 mil pesos. El primer mes lo cubre el seguro de cesantía, ya sea de la cuenta individual de la persona, si cuenta con saldo, o de la cuenta solidaria. Pero en los meses segundo, tercero, cuarto y quinto se va reduciendo el monto que se paga con cargo a ese seguro y el empleador tiene que empezar a solventar una parte. El segundo mes aporta 10 por ciento; el tercero, 20 por ciento; el cuarto, 30 por ciento y el último, 40 por ciento. De esa manera, se da una señal al empleador de que el procedimiento no es gratuito para él y de que el costo va subiendo progresivamente.
A mi juicio, los incentivos tanto para los trabajadores como para los empleadores han sido bien pensados, están puestos adecuadamente y van en la dirección correcta. En efecto, apuntan a que el asalariado pueda, de alguna manera, mantenerse cinco meses en espera de que la situación mejore para su empresa o de que, en forma alternativa, se prepare en otra área de su especialidad, sabiendo de antemano que existe la posibilidad de ser desvinculado.
Los trabajadores podrán ponerse de acuerdo con su empleador, a efectos de elegir capacitarse en lo que les sirva o quieran. No se trata de que todos los de una empresa tengan que capacitarse en lo mismo.
Señor Presidente , en las Comisiones se plantearon algunos problemas respecto de la iniciativa. En efecto, los Organismos Técnicos Intermedios de Capacitación (OTIC) señalaron que estaba bien darles esta oportunidad a los trabajadores, pero que, al final, se perjudicaría a la fuerza laboral de aquellas empresas que no utilizaran este instrumento porque durante un año no se les iba a permitir hacer la capacitación normal con las platas ya destinadas para tal efecto. Eso se mejoró y fue resuelto cabalmente.
Hubo realmente un diálogo muy fructífero entre el Ejecutivo, el Parlamento y todos los interesados en esta materia. De manera que me parece que el tema está impecable; por lo menos, fue aprobado por unanimidad.
Señor Presidente, el otro aspecto destacable se refiere a un ingenioso sistema que tiene que ver con la retención y capacitación de trabajadores.
En efecto, se toma la base de abril de 2009 como referencia para saber cuántos trabajadores tienen las empresas. Se supone que a esa fecha, por desgracia, muchas de ellas ya habían hecho un ajuste laboral. Por lo tanto, la base está disminuida. Y lo que se les ofrece es que, si no reducen el número de los trabajadores que tenían en abril de 2009, puedan capacitarlos. Y, por cada mil pesos que gasten en ello, van a poder descontar impuestos por 2 mil 500 pesos.
Por tanto, hay un incentivo tributario por mantener los trabajadores y, además, capacitarlos. Pero, para poder tener acceso al proceso, requieren cumplir ambas cosas: primero, no disminuir el número de aquellos; y, segundo, capacitarlos. El beneficio es contante y sonante: por cada cien pesos que se invierta en capacitación, se puede descontar 250 pesos de los impuestos por los Pagos Provisionales Mensuales (PPM) obligatorios del mes siguiente.
De modo que se está dando un premio tributario a aquellas empresas que retengan a sus trabajadores y que además los capaciten.
Hay varios otros aspectos, pero los dos mencionados son claramente los más importantes. Por eso los quería resaltar.
Cabe destacar también que todo el proyecto fue aprobado por la unanimidad de las Comisiones.
Señor Presidente, me alegro enormemente de que esta iniciativa haya sido presentada. Sin duda, va en la dirección correcta al tratar de evitar la tragedia del desempleo.
"
- bcnres:esParteDe = http://datos.bcn.cl/recurso/cl/documento/640706/seccion/akn640706-po1-ds3
- bcnres:esParteDe = http://datos.bcn.cl/recurso/cl/documento/640706