-
http://datos.bcn.cl/recurso/cl/documento/650237/seccion/akn650237-po1-ds2-ds26
- bcnres:tieneTipoParticipacion = bcnres:Intervencion
- bcnres:tieneEmisor = http://datos.bcn.cl/recurso/persona/339
- rdf:type = bcnres:Participacion
- rdf:type = bcnres:SeccionRecurso
- bcnres:tieneCalidad = http://datos.bcn.cl/recurso/cl/cargo/2
- bcnres:tieneReferencia = http://datos.bcn.cl/recurso/persona/339
- rdf:value = "
El señor ARAYA .-
Señor Presidente , este es el tercer pilar de la reforma laboral. Y aquí el legislador está consagrando un principio: que cuando hay negociación colectiva existe derecho a huelga efectiva, y la huelga efectiva significa que no hay remplazo ni interno ni externo de trabajadores.
Dicho eso, y teniendo además que conciliar los derechos de otros trabajadores, que legítimamente pueden no adherir a la movilización y, como consecuencia de ello, no participar en la huelga, en el ánimo de seguir trabajando, el legislador le entrega la posibilidad al empleador de proceder de dos formas muy sencillas.
La primera consiste en ajustar los turnos y horarios para que el personal pueda cumplir sus labores, y la segunda, en realizar las adecuaciones necesarias.
En esto último quiero detenerme, porque el concepto de "adecuaciones necesarias" -ya que tanto se ha insistido en el tenor literal de la norma- no puede entenderse como la facultad del empleador para vulnerar el derecho a huelga efectiva utilizando un subterfugio para el remplazo interno.
La adecuación necesaria indefectiblemente debe apuntar a que el trabajador que no está en huelga pueda cumplir su función.
Y ahí entramos a la discusión de fondo, porque mucho se ha reiterado en el debate lo relativo al tenor literal de las palabras, consagrado en el artículo 19 del Código Civil. Pero parece que a varios colegas se les olvida leer el inciso segundo de dicho precepto, que dice: "Pero bien se puede, para interpretar una expresión obscura de la ley, recurrir a su intención o espíritu, claramente manifestados en ella misma, o en la historia fidedigna de su establecimiento.".
¿Por qué podría haber una expresión obscura en la norma? Porque tenemos interpretaciones distintas. Pero el sentido que le queremos dar sistemáticamente con la interpretación cuando decimos que el derecho a huelga es efectivo, sin remplazo, es que esta adecuación necesaria en ningún caso puede llevar a que un trabajador esté cumpliendo funciones de las que realiza otro trabajador, que está en huelga.
La adecuación necesaria es para que ese trabajador que no está en huelga pueda cumplir su labor, no para que el empresario pueda seguir funcionando normalmente cuando se encuentra en un proceso de huelga.
Ahora bien, ese tenor literal también ha sido superado por la interpretación moderna que ha dado la jurisprudencia. En el Derecho Laboral se ha reconocido ya largamente, tanto en doctrina como en jurisprudencia, lo que se llama el "principio de la realidad".
En un contrato de trabajo uno puede convenir determinadas cláusulas, pero al final lo que prima es la interpretación. Sin embargo, pese a existir cláusulas literales, lo que realmente importa es lo que hace el trabajador día a día según su contrato.
A mi entender, eso se deberá tener como elemento de juicio al momento de interpretar, la Dirección del Trabajo o un tribunal laboral, si esa adecuación necesaria constituye un remplazo interno en caso de huelga.
No podemos olvidar que el principio que informa la nueva legislación laboral propuesta en materia de negociación colectiva es el derecho a huelga efectiva.
Ese es el principio rector que debe ordenar la interpretación que hagan las autoridades laborales y judiciales.
Como consecuencia de ello -insisto-, la adecuación necesaria y el cambio de turno u horario solo está autorizado por el legislador para que ese trabajador que no ha adherido a la huelga vaya a cumplir su función, no para que a través de la adecuación necesaria se pueda vulnerar el derecho a huelga.
Y, a renglón seguido, las funciones convenidas en los contratos también tendrán que interpretarse no conforme al tenor literal, sino de acuerdo a las funciones que efectivamente han cumplido los trabajadores con anterioridad al proceso de movilización o de huelga.
Por último, una pequeña referencia.
En cuanto al derecho a huelga, mucho se ha discutido si solamente rige en las negociaciones colectivas. Sin embargo, acaba de salir un fallo de la Corte Suprema hace un par de días que validó un proceso de huelga fuera del marco de la negociación colectiva, y lo hizo fundándose en el mismo principio de la realidad del Derecho Laboral: que los trabajadores tienen derecho a movilizase, a exigir lo que les corresponde.
Lo anterior nos permite observar que la jurisprudencia va avanzando, que no está anquilosada, interpretando los preceptos legales de una sola forma. Al contrario, ella los interpreta conforme a la realidad social que se vive, conforme al paso del tiempo, conforme a las nuevas doctrinas existentes.
Por tanto, yo no tengo temor de que, a partir de esta nueva legislación laboral y de los nuevos conceptos que se están incorporando, se genere una jurisprudencia distinta, porque sin duda tiene de base lo que ya se ha resuelto en los últimos años.
Dicho eso, señor Presidente, voto a favor de la norma.
"
- bcnres:esParteDe = http://datos.bcn.cl/recurso/cl/documento/650237/seccion/akn650237-po1-ds2
- bcnres:esParteDe = http://datos.bcn.cl/recurso/cl/documento/650237