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Señor Presidente , estimados colegas, estamos llegando al final de un debate de casi un año y cuatro meses para una reforma laboral que probablemente, en opinión de muchos, está pendiente desde hace más de cuarenta años.
Quiero partir haciendo alusión a un cartel que se encuentra en las tribunas y que dice: "La reforma laboral es un caballo sin cola; no es bonito, pero sirve para andar". Esto lo expresa una de las organizaciones sindicales que nos acompañan y permite contextualizar este debate. Porque la reforma laboral que se está discutiendo, ahora en trámite de Comisión Mixta, se relaciona con la conclusión de un proceso, de un cambio legal que persigue una finalidad: tener un caballo que ande.
En tal sentido, debemos recordar que esta reforma laboral busca nivelar la cancha a través de dos pilares esenciales.
Por una parte, la titularidad sindical y su vinculación con la extensión de beneficios, siempre respetando la libertad sindical.
Por otro lado, el establecimiento en nuestro Código Laboral de una institución, de un derecho fundamental: la huelga efectiva, sin remplazo interno ni externo.
Al final de esta discusión y en esta etapa de la Comisión Mixta, no tengo ninguna duda de que esta reforma permite nivelar la cancha y garantizar titularidad sindical y huelga efectiva como las dos instituciones fundamentales para avanzar.
Sin duda, más allá de los detalles que algunos quieran destacar (si el caballo tiene una cola larga o corta), este es un caballo que anda para los fines que fue propuesto, que es fortalecer el derecho de los trabajadores de nuestro país, para emparejar la cancha.
Quiero partir mis palabras indicando que considero que estamos frente a un paso histórico de fortalecimiento para los trabajadores a través de su sindicato, estableciendo un nuevo modelo de relaciones laborales, que esperamos sea colaborativo, de diálogo, que permita abordar no solo el ámbito de las remuneraciones, sino también los debates sobre condiciones de trabajo, productividad, capacitación, compatibilización con la vida familiar, entre otras materias.
La Comisión Mixta abordó un conjunto de materias que paso a relatar, por cuanto ya en los otros trámites varias de las instituciones que se propusieron en esta reforma fueron aprobadas.
Cuatro fueron los principales temas que se debatieron en la Comisión Mixta. Existen algunos de menor relevancia, pero quiero centrarme en los fundamentales. Ellos son:
-Información para la negociación colectiva.
-Negociación colectiva del sindicato interempresa.
-Definición, derivada de los debates, sobre práctica desleal con relación al uso de la fuerza en las personas o en las cosas.
-Práctica desleal relacionada con la subcontratación.
Ahora pasaré al detalle, señor Presidente.
La Cámara de Diputados rechazó la enmienda que el Senado introdujo en su momento en dos artículos, vinculada a establecer la obligación de ejercer los derechos reconocidos en el Código del Trabajo en forma pacífica.
Ese concepto -si no recuerdo mal- se introdujo tanto en el artículo 5° como en el artículo 6° bis, nuevo, en los que se planteaba que la negociación colectiva debía ser pacífica.
Ambas normas fueron rechazadas en la Cámara Baja.
En la Comisión Mixta se hizo presente que ya estaba definido que era una práctica desleal y, también, una práctica antisindical el uso de la fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas. Es decir, esta materia, a juicio de la mayoría, estaba abordada.
Sí se complementó en un aspecto lo tocante a las prácticas desleales.
En consecuencia, la Comisión Mixta rechazó la propuesta de que el referido concepto se consignara en los artículos 5° y 6° bis; pero complementó lo relativo a la práctica desleal -reitero que ya se hallaba consignado el uso de la fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas-, agregando una nueva acción que puede considerarse como tal. Hay que recordar que las prácticas desleales no constituyen un decálogo cerrado: es abierto, indicativo de las materias que posteriormente deberán resolver los tribunales. Así, se agrega que es una práctica desleal impedir durante la huelga, por medio de la fuerza, el ingreso a la empresa del personal directivo o de trabajadores no involucrados en ella.
El verbo rector de la práctica desleal es "impedir" el acceso por la fuerza.
Ese fue el primer capítulo general que abordó la Comisión Mixta, respecto del cual formuló la propuesta que señalé para resolver la divergencia surgida entre ambas Cámaras.
El segundo punto que se debatió -y no me quiero detener en cuestiones secundarias- tiene que ver con el derecho de información para la negociación colectiva.
Sobre el particular, se repusieron normas que el Senado había rechazado.
Se fijaron criterios respecto a la información que debe ser puesta a disposición durante una negociación colectiva, diferenciando, sí, qué tipo de información debe garantizarse para trabajadores y empleadores.
Aquí tuvimos una controversia con la Oposición.
Se reincorpora la norma que establece que tanto el sindicato como el grupo negociador existente en las empresas donde no hay un sindicato, para los efectos de preparar la negociación colectiva, pueden solicitar al empleador la planilla de remuneraciones pagadas a los trabajadores afiliados a la organización, desagregada por haberes y con el detalle de ingreso a la empresa y cargo o función desempeñada.
Se entiende, y está explícito, que los trabajadores autorizan al sindicato para pedir dicha información.
Con el objeto de mantener la reserva de la información personal de los trabajadores, se dispone que la información relativa a la planilla de remuneraciones solo podrá ser solicitada por los sindicatos que hayan sido autorizados expresamente en sus estatutos o cuando su entrega haya sido autorizada de manera explícita por cada trabajador. Ello, para no violentar normas sobre información personal existentes en otros cuerpos legales.
Adicionalmente, respecto de la información de remuneraciones para los distintos cargos y funciones de la empresa, se establece la obligación de entregar la información innominada cuando se trata de negociaciones en medianas y grandes empresas. La empresa entregará esta información solo cuando existan cinco o más trabajadores en cada cargo o función, se asegure la reserva de información individual de cada trabajador y no se infrinja el deber de reserva de la información personal del trabajador que la ley impone al empleador.
Sobre esta materia hubo una segunda discrepancia significativa, señor Presidente .
Por un lado, algunos entendemos que la información es esencial.
Ello quedó demostrado con el caso de Canal 13. Y excúsenme el ejemplo.
Cuando se conocieron los sueldos de los cuerpos directivos de dicha estación televisiva y el sindicato pudo actuar en función de esa información, sin duda se logró llegar a mejor puerto en esa negociación. Porque no hay que olvidar que las negociaciones colectivas muchas veces tienen como propósito cerrar la brecha salarial que existe al interior de una empresa.
En resumen, se repusieron los derechos de información.
Se introdujo una diferenciación entre lo que han de entregar las empresas por regla general. Pero también se reincorporó la norma que establece la obligación de proporcionar la información específica relativa a la planilla de remuneraciones pagadas a los trabajadores (acá hubo discrepancia entre el Senado y la Cámara de Diputados) y la información tocante a las remuneraciones del cuerpo directivo, la que deberá ser entregada innominadamente.
El tercer gran tema de discusión fue la negociación colectiva del sindicato interempresa: artículo 365.
Señor Presidente , estimados colegas, se propone una nueva fórmula que permite a los trabajadores afiliados a un sindicato interempresa negociar con su empleador conforme al procedimiento de negociación colectiva reglada. Y se establecen los procedimientos que señalaré en seguida.
A mi juicio, acá se garantiza algo fundamental: que los trabajadores que formen parte de un sindicato interempresa siempre podrán negociar. La cuestión es cómo hacerlo y quién es su contraparte (el empleador) al negociar.
La fórmula establecida considera:
Primero, que los sindicatos interempresa deberán agrupar a trabajadores que se desempeñan en empresas del mismo rubro o actividad económica.
Segundo, que la negociación se realizará en la empresa (esto lo discutimos en el Senado, pero fue rechazado).
Tercero, que el sindicato interempresa deberá tener un número de afiliados en la empresa en que se negocia igual al que se establece para el sindicato de empresa. Es lo que en la jerga común se conoce como "doble quorum": quorum para establecer el sindicato interempresa y al interior de la empresa en que se negocia debe haber tantos afiliados como los que se requieren para establecer un sindicato de empresa.
Con esos requisitos se negocia como sindicato interempresa (regla general).
En las medianas y grandes empresas es siempre obligatorio para el empleador aceptar el pliego que presenta el sindicato interempresa.
En las pequeñas y microempresas es facultativo para el empleador decidir con quién negocia.
El empleador de una pequeña empresa o de una microempresa puede resolver que no quiere negociar con el sindicato interempresa.
Si esa es su voluntad -es facultativo, como indiqué-, está obligado a negociar con los trabajadores de su empresa que están afiliados al sindicato interempresa como si fueran un sindicato.
Por ende, se garantizan dos principios muy importantes en la referida fórmula: la libertad sindical, esto es, la manera en que se organizan los trabajadores, y el derecho de los trabajadores a negociar siempre.
En ambos casos, sea a través del sindicato interempresa directamente, sea con los trabajadores afiliados al sindicato interempresa como si fueran un sindicato, cuando el empleador de la pequeña o microempresa no quiere negociar con la directiva del sindicato interempresa, esto se realizará de acuerdo a los principios de la negociación reglada, con los fueros, con los plazos, con los derechos que ahí se determinan.
Adicionalmente, resulta importante consignar -esta materia también se discutió en el Senado- que la comisión negociadora sindical estará integrada por los directores y los delegados sindicales que trabajen en la empresa donde se negocia. Es decir, en la comisión negociadora el empleador negocia con los trabajadores propios, pero que estén o hayan estado afiliados al sindicato interempresa.
Además, se plantea una norma general: el sindicato interempresa siempre puede negociar en forma no reglada; o sea, la negociación es voluntaria o no reglada.
Por tanto, señor Presidente , respecto del sindicato interempresa, en la Comisión Mixta -formas más, formas menos- se restableció el principio de la libertad sindical en virtud del cual, para los efectos de negociar, los trabajadores pueden organizarse de diferentes maneras: una, sindicato de empresa; la otra, sindicato interempresa.
Entonces, se repuso lo que planteó la Cámara en el sentido de que el sindicato interempresa existe como mecanismo. Y el agregado es para que se hagan en particular sindicatos interempresas de un mismo rubro o actividad económica.
El cuarto tema abordado en la Comisión Mixta, señor Presidente, tiene que ver con la subcontratación.
Como recordarán Sus Señorías, en el trámite del Senado se agregó un artículo para determinar las facultades de la empresa mandante en el caso de que, habiendo contratado a una empresa contratista, esta y sus trabajadores vivan un proceso de negociación colectiva que termine en huelga porque ambas partes no se pusieron de acuerdo.
Ese fue uno de los puntos de desencuentro que se llevaron a la Comisión Mixta. Esto, porque la Cámara de Diputados mantuvo la norma de que, en caso de huelga en una empresa subcontratista, durante ella el mandante pudiera (porque se trata de un contrato de carácter civil) proveer los servicios con un tercero.
Sobre el particular, la idea es establecer como precedente que los mandantes sí tienen responsabilidad en lo que ocurre durante la huelga.
Por ello, se incorpora una regla en virtud de la cual se dispone que la contratación directa o indirecta de los trabajadores en huelga de una empresa contratista o subcontratista por parte de la empresa principal se considera una práctica desleal sancionable con multa.
Se consagra el criterio de que la empresa mandante, aunque tiene atribuciones para contratar servicios si se interrumpen sus actividades a raíz de una huelga en una empresa subcontratista, podría incurrir en prácticas contrarias al proceso de negociación colectiva de su contratado (la empresa contratista) y de los trabajadores involucrados.
Por último, señor Presidente , más allá de esos cuatro puntos, se estableció una cuestión -quedó planteada; y es importante consignarlo, si bien se trata de algo menor- relacionada con los instrumentos colectivos suscritos por los grupos negociadores.
Al respecto, hay que marcar el precedente.
Si existe un contrato colectivo suscrito por un grupo negociador, al promulgarse la ley en proyecto, ¿hasta cuándo dura?
Hubo aprobación en el sentido de que los afectos al contrato colectivo se mantienen hasta el término de la vigencia de este instrumento.
Eso es muy importante para los efectos de dar certeza jurídica.
Es una cuestión complementaria. Y se trata de un precepto que reproduce la misma regla aprobada para los trabajadores sindicalizados.
Señor Presidente, tales fueron los principales temas que abordamos en la Comisión Mixta y que ahora se someten a la consideración de esta Sala.
No he querido mencionar disposiciones más bien formales: títulos, aspectos complementarios, en fin.
Como Presidente tanto de la Comisión de Trabajo del Senado cuanto de la Comisión Mixta, les agradezco a todos los parlamentarios que participaron en el debate de este proyecto, que ha sido muy largo, muy intenso. Pero tengo la convicción de que estamos dando un paso histórico al adecuar nuestras normas laborales y, en el fondo, devolverles a las trabajadoras y a los trabajadores chilenos derechos que tuvieron en el pasado.
He dicho.
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